Buch Die Monster-Methode

Die Zukun­ft­strends des Ar­beits­markts

Es ist eine Frage des Überlebens: Nur wenn Sie es schaffen, Top­mi­tar­beiter in Ihr Unternehmen zu holen, werden Sie am Markt bestehen und Ihre Un­ternehmen­sziele erreichen. Aus diesem Grund stecken Unternehmen weltweit Milliarden von Dollars in die Suche und Bindung hoch qual­i­fizierter Mitarbeiter. Drei Faktoren spielen künftig eine wichtige Rolle:

1. Der de­mografis­che Wandel: Durch das Ausscheiden der Babyboomer aus dem Er­werb­sleben und den Mangel an nachrückenden Fachkräften klaffen in vielen Branchen, z. B. im Gesund­heitswe­sen oder im Finanzmarkt, beängstigende Lücken. Es gibt viel zu wenig Absolventen in wis­senschaftlichen und technischen Studiengängen, und Manager der mittleren Führungsebene sind weltweit Mangelware.
2. Die Macht der Job­suchen­den: Im Internet finden Sie heute alle In­for­ma­tio­nen, die Sie brauchen, sei es über Unternehmen, Gehälter oder Lebensläufe. Sie können vergleichen und auswählen. Für Stel­len­be­wer­ber ist es damit genauso leicht, den idealen Posten ausfindig zu machen, wie für Unternehmer, den perfekten Kandidaten an- oder abzuwerben.
3. Der steigende Wert hoch qual­i­fizierter Mitarbeiter: Kapital, Produkte, Standort oder Monopol, keiner dieser Faktoren kann den Fachkräften wertmäßig das Wasser reichen. Egal was Sie anstellen, es sind die hoch qual­i­fizierten Mitarbeiter, die Ihre Gewinne erzielen oder Ihrer Mission zum Erfolg verhelfen.

„Ve­r­ab­schieden Sie sich von dem Modell, das Ar­beit­nehmer in aktive und passive Mitarbeiter unterteilt, sowie von der überholten Schablone nach dem Motto: Wenn ein Ar­beit­nehmer nach einer neuen Stelle sucht, dann stimmt etwas nicht.“

Als Konsequenz heißt das, Sie müssen sich um hoch qual­i­fizierte Mitarbeiter wirklich bemühen, sie umwerben und das Ar­beit­splatzange­bot ihren Wünschen anpassen. Dafür gibt es bereits einige geeignete Methoden. Sie müssen aber auch willens sein, neue Wege zu gehen. Mit einem attraktiven Gehalt allein locken Sie langfristig niemanden mehr, denn das bieten andere auch. Top­mi­tar­beiter sind heute perfekt informiert, über Ihr Unternehmen ebenso wie über die Stel­lenange­bote der Konkurrenz. Wenn Ihr Champion will, nimmt er seinen Hut, denn er ist – wie 70 % seiner Kollegen – potenziell bereit für einen Wechsel. Es hängt alles davon ab, wie sehr er sich Ihrem Unternehmen verbunden fühlt. Die etablierten Loyalisten sind mit 30 % deutlich in der Minderheit.

„Wir bezweifeln, dass Arbeitgeber insgesamt sehr viel über Ar­beit­nehmer wissen.“

Übrigens wechseln die Leute den Ar­beit­splatz nicht unbedingt aus Frust. Viele möchten sich ganz einfach verbessern und ihrem Kar­ri­ereziel ein Stück näher kommen. Die An­forderun­gen an den Job sind un­ter­schiedlich. Die Babyboomer (Jahrgänge 1946–1964) z. B. legen Wert auf be­triebliche Kranken­ver­sicherung, Rentenpläne und Home­of­fice-Tage. Ar­beit­nehmer der Generation X (Jahrgänge 1965–1977) selektieren das Angebot an offenen Stellen eher nach Marken. Die Y-Gen­er­a­tion (ab Jahrgang 1978) sucht nach Work-Life-Bal­ance, nach in­ter­es­san­ten, sinns­tif­ten­den Jobs, verbunden mit hohen Erwartungen an sich und an andere.

Mi­tar­beit­er­mar­ket­ing

Top­kan­di­daten verstehen sich als Kunden, und Ihr Unternehmen ist das Produkt, das sie kaufen – falls es ihnen zusagt. Wäre Ihre Firma z. B. ein Joghurt, wüssten Ihre Mar­keting­ex­perten wohl genau, was zu tun ist, um die Kunden zu Käufern zu machen. Aber wie machen Sie dem Bewerber Ihr gesamtes Unternehmen schmackhaft? Arbeitgeber, denen zur Mi­tar­beit­ergewin­nung nur die klassische Stel­lenanzeige einfällt, sollten sich schleunigst ein zeitgemäßes Mar­ket­ing­denken aneignen. Es geht nämlich nicht darum, was Sie anzubieten haben, sondern darum, was der hoch qual­i­fizierte Mitarbeiter in spe will. Marken werden auf die Bedürfnisse der Kunden zugeschnit­ten, nicht andersherum. Diese mar­ketingori­en­tierte Sichtweise beim Rekrutieren hat einen Beschäfti­gungskreis­lauf zur Folge, der in drei Phasen abläuft:

1. Anwerbung: Der Bewerber soll ein möglichst au­then­tis­ches und für ihn ver­lock­endes Bild Ihres Un­ternehmens bekommen.
2. Gewinnung: Der Bewerber hat angebissen und erlebt die Einar­beitungszeit ide­al­er­weise als eine Art Flit­ter­wochen.
3. Entwicklung: Sie bieten dem Mitarbeiter Vorteile und Nutzen und binden ihn dadurch ans Unternehmen.

„Der Beschäfti­gungskreis­lauf bedeutet, dass einige der heiligen Kühe der Or­gan­i­sa­tion (z. B. tra­di­tionelle Arbeits- und Vergütungss­chemata) geschlachtet werden müssen.“

Um jeweils das Optimale her­auszu­holen, müssen Sie sich darüber klar werden, wer die wertvoll­sten Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sind. Für deren Rekru­tierung und Bindung greifen Sie am tiefsten in die Tasche.

Ihr Unternehmen als Marke

Einen entschei­den­den Anteil an Ihrer Ar­beit­ge­ber­marke haben Ihre bestehenden Mitarbeiter, genauer: die Erfahrungen, die sie in Ihrem Unternehmen machen, und die Art und Weise, wie sie nach außen darüber berichten. Starbucks z. B. ist im Grunde auch nur eine Kaffeebar, aber Sozialleis­tun­gen, Ar­beit­sat­mo­sphäre und Prestige des Un­ternehmens sind einfach besser als bei der Konkurrenz. Das spüren die Mitarbeiter und erzählen es weiter, und damit hat das Management bei Starbucks eine tolle Ar­beit­ge­ber­marke geschaffen. Führungskräfte, die sich für ihre Mitarbeiter ins Zeug legen, schaffen damit den Nährboden für eine her­vor­ra­gende Ar­beit­ser­fahrung, und die zieht die besten Mitarbeiter magisch an.

Die Besten optimal ansprechen

Werbung, Un­ternehmensweb­site, Mund­pro­pa­ganda – nutzen Sie, was immer Sie kriegen können, damit hoch qual­i­fizierte Mitarbeiter den Weg zu Ihnen finden. Bedenken Sie, dass täglich Hunderte von Wer­be­botschaften auf die Menschen nieder­pras­seln. Der erste Eindruck ist der Türöffner, er entscheidet, ob ein poten­zieller Kandidat mehr über Ihr Unternehmen erfahren will und es zu weiteren Berührungen kommt. Bei jedem Berührungspunkt – vom Parkplatz über den Empfang bis zu den Gesprächspartnern – macht der Bewerber eine neue Erfahrung. Hoffentlich bestätigt jede davon Ihre Ar­beit­ge­ber­marke in positiver Weise!

„Egal wie attraktiv Ihr Unternehmen oder Ihre Botschaft ist, es gibt keinen Ersatz für ein gutes Management der Re­cruit­ing-Funk­tion selbst.“

Dif­feren­zieren Sie, für welchen Bereich Ihres Un­ternehmens Sie Mitarbeiter suchen. Der künftige Kun­den­ber­ater etwa will ganz anders ange­sprochen werden als die Fer­ti­gungs­fachkraft oder der Tech­nikex­perte. Es sollen sich ja auch nicht Hinz und Kunz bewerben, sondern ausschließlich die Besten. Also fassen Sie den Kernwert Ihrer Ar­beit­ge­ber­marke so in Worte, dass Ihr Traumkan­di­dat sich mit der Botschaft iden­ti­fizieren kann. Formulieren Sie nicht nur, welche Musskri­te­rien ein Bewerber braucht, sondern auch gleich, warum („Wir suchen Träumer, weil wir bahn­brechende Lösungen für unsere Kunden anbieten“). Kannkri­te­rien in­ter­essieren niemanden. Ihre Stel­lenanzeige darf als Her­aus­forderung verstanden werden: Hoch qual­i­fizierte Mitarbeiter locken Sie nicht mit Jobs der Marke „Das kann jeder“.

„Wenn die Ar­beit­san­forderun­gen mit der Zufrieden­heit der Mitarbeiter und mit ihrem Privatleben in Konflikt geraten, fangen Mitarbeiter an zu straucheln, und ihre Kündi­gungs­bere­itschaft steigt.“

Haben Sie den Lebenslauf eines Top­be­wer­bers vorliegen, dann lassen Sie diesen nicht zappeln, sondern sprechen sie gleich mit ihm. Auch dann, wenn Sie momentan vielleicht gar keinen Ar­beit­splatz für ihn haben. Das kann sich nämlich sehr schnell ändern, und dann kann ein Netzwerk poten­zieller Top­kan­di­daten die Rettung für Ihr Unternehmen bedeuten.

Der Weg zu Ihrem künftigen Mitarbeiter

Es gibt jede Menge Kanäle, über die Sie ein Stel­lenange­bot veröffentlichen können, von Printmedien über Nis­chen­web­sites und On­line-Job­search-Agen­ten bis zu Jobmessen. Um die besten Mitarbeiter zu finden, dürfen Sie nichts auslassen, auch nicht Ihre Mar­ketingabteilung – dort weiß man nämlich, wer Ihre Kunden sind, und auch die sind ein her­vor­ra­gen­der Pool für Top­mi­tar­beiter. Der ultimative Treffpunkt potenziell wech­sel­bere­iter Ar­beit­nehmer ist natürlich das Internet. In Datenbanken und auf persönlichen Websites können Sie in Millionen von Lebensläufen schwelgen und die at­trak­tivsten Kandidaten suchen. Erfolgsträchtig sind auch Mi­tar­beit­erempfehlung­spro­gramme, die – dank Bonuszahlun­gen bei er­fol­gre­icher Anwerbung – tatsächlich viele passende Bewerber liefern. All das erspart Ihnen aber kein pro­fes­sionelles Netzwerk an möglichen Mi­tar­beit­ern. Ohne dieses kann es brenzlig werden, wenn Sie rasch eine Position besetzen müssen. Verstehen Sie ein Netzwerk nicht einfach als Namensliste, die in irgendeinem Ordner schlummert. Networking bedeutet Beziehungspflege, und das regelmäßig und dauerhaft.

„In den kommenden Jahren werden die Ein­stel­lungsmeth­o­den von einem beschle­u­nigten Wandel in Bezug auf Transparenz, In­ter­ak­tivität, Mobilität, Diversität, Flexibilität und Community getrieben werden.“

Haben Sie Kandidaten für die engere Wahl gefunden, müssen Sie eine der wichtigsten Entschei­dun­gen treffen, nämlich die, wer tatsächlich ins Unternehmen passt und Ihre Erwartungen erfüllen wird. Dazu dient das Be­wer­bungs­ge­spräch. Geht es darum, eine Schlüssel­po­si­tion zu besetzen, schadet es nicht, den Topbewerber für ein paar Tage einzuladen und mit ihm über Beruf, Familie, Ziele und Visionen zu plaudern. Vergessen Sie nicht, seine Referenzen zu überprüfen – falls Sie das nicht schon getan haben. Ide­al­er­weise stehen auf der Ref­eren­zliste ein Vorge­set­zter, ein Kollege und ein un­tergebener Mitarbeiter – und nicht nur die Oma und der Kumpel aus dem Sportverein. Reden Sie mit diesen Leuten, stellen Sie offene Fragen und haken Sie nach, damit Sie ein re­al­is­tis­ches Bild von Ihrem Kandidaten erhalten. Erst danach un­ter­bre­iten Sie ihm ein konkretes Ver­tragsange­bot.

Damit gute Mitarbeiter lange bleiben

Geld ist nicht alles, trotzdem ist die Vergütung für die meisten Mitarbeiter das Haup­tkri­terium für oder gegen einen Ar­beit­splatzwech­sel. Manchmal verbirgt sich hinter dem fi­nanziellen Argument („XY bietet mir mehr als meine jetzige Firma“) aber auch lediglich die Un­sicher­heit, ob der aktuelle Arbeitgeber wirklich Interesse an einem hat und ob man gebraucht wird. Bonuszahlun­gen, Ak­tienop­tio­nen und be­triebliche Al­tersvor­sorge zeigen Ihrem Mitarbeiter, wie sehr Sie ihn schätzen. Wenn er trotzdem geht, knöpfen Sie sich seinen direkten Vorge­set­zten vor. Alle Ihre Führungskräfte haben Schlüssel­po­si­tio­nen, um Top­mi­tar­beiter zu binden. Als Anreiz können Sie die Boni Ihrer Kaderleute an die Ab­wan­derungsquote in deren Team koppeln.

„Wenn Sie Menschen so behandeln, wie sie behandelt werden möchten, ihnen auf faire Weise die richtigen Dinge anbieten und sich bemühen, bestimmte Werte in Ihrem Unternehmen zu leben, dann wird es Ihnen gelingen, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen.“

Ab­wan­derungs­gedanken Ihrer Mitarbeiter lassen sich auch zerstreuen, indem Sie ihnen die Chance auf einen internen Aufstieg bieten und indem Sie, wenn gewünscht, einem Wechsel zwischen den Abteilungen nicht im Weg stehen. Machen Sie neu gewonnenen Mi­tar­beit­ern die Integration ins Unternehmen so leicht wie möglich, z. B. mit einem perfekt aus­ges­tat­teten Ar­beit­splatz und mit der regelmäßigen Nachfrage, ob es Probleme gibt oder der Kontakt mit dem Vorgesetzen klappt.

Die Zukunft der Rekru­tierung

Egal wohin die Wirtschaft driftet, Sie werden immer gute Mitarbeiter brauchen. Nur die Ein­stel­lungsmeth­o­den werden sich aus ver­schiede­nen Gründen ändern. Zu nennen ist die Transparenz, die dadurch entsteht, dass Stel­len­be­wer­ber übers Internet alle nur er­den­klichen In­for­ma­tio­nen über ein Unternehmen finden. Oder die Mobilität sowohl der In­for­ma­tio­nen (weil jeder überall per Mo­bil­tele­fon erreichbar ist) als auch der jungen Arbeitskräfte selbst, die problemlos im Ausland, von zu Hause aus oder an ver­schiede­nen Standorten eingesetzt werden können. Ein Trend sind auch Bumerang-Mi­tar­beiter, die eine Zeit lang fremde Luft geschnup­pert haben und dann in Ihr Unternehmen zurückkehren. Zudem sind Communitys im Entstehen, denen Stel­len­be­wer­ber, aktuelle Mitarbeiter und Ehemalige angehören. Entschei­dend ist, wie Sie Ihre Leute behandeln: als „Hu­mankap­i­tal“ oder als Menschen, denen Sie Respekt, Anerkennung und Interesse ent­ge­gen­brin­gen.