Buch Die Generation Y – Mitarbeiter der Zukunft

Die Generation Y

Es ist mal wieder Zeit für einen Gen­er­a­tionswech­sel: Die Generation Y steht vor der Tür – und vor den Werkstoren. Mit dem Sam­mel­be­griff „Generation Y“ sind jüngere Bewohner Westeuropas und der USA gemeint, die zwischen 1980 und 1990 geboren wurden und nun mehrheitlich ins Berufsleben eintreten. Sie sind erkennbar anders als ihre Vorgänger: Als Erste sind sie im Zeitalter totaler In­for­ma­tions­frei­heit durch das Internet aufgewach­sen. Das hat sie geprägt. Anders als ihre Eltern, die Generation X, und ihre Großeltern, die so genannten Babyboomer, ist die Generation Y auf vollkommene Freiheit eingestellt – weil sie nichts anderes kennt. Dies betrifft ins­beson­dere die Wahl­frei­heit: Wenn das Alte nicht mehr gefällt, muss etwas Neues her. Das gilt für Konsumgüter ebenso wie für Ar­beitsstellen und führt zu einer scheinbar un­berechen­baren Sprung­haftigkeit.

Begrenzte Loyalität

Für Unternehmen bedeutet dieses Verhalten eine doppelte Her­aus­forderung: Ist die Generation Y als Kun­den­gruppe wegen ihrer hohen Ansprüche bereits anstrengend, so droht sie in Gestalt neuer Mitarbeiter die Be­trieb­skul­tur in ihren Grundfesten zu erschüttern. Per­son­alchefs sollten vor allem eines akzeptieren: Diese Generation wird sich niemals anpassen. Sie kennt ihren Marktwert und setzt ihn ein, um für sich das Beste her­auszu­holen. Loyalität kennt die Generation Y nur insoweit, als sie gute Leistung für gutes Geld zu liefern bereit ist. Doch wenn nebenan ein Angebot winkt, das emotional anregender erscheint, ist sie weg. Bei der Generation Y spielen Gefühle eine wichtigere Rolle als die Vernunft; schillernde In­di­vid­u­alität zieht sie der Unauffälligkeit im Kollektiv stets vor.

„Die Generation Y ist verwöhnt und gewohnt, Geld für Ferien, Kleidung und Spaß zu haben, ohne dafür hart arbeiten zu müssen. Harte Arbeit kann man leisten, dafür erwartet man aber auch ‚gutes Geld‘ und einen noch höheren Lebens­stan­dard.“

Zugleich legt sie großen Wert auf ihre Freunde und deren Expertise. Die Angehörigen der Generation Y informieren sich gründlich, bevor sie sich als Kunden für ein Produkt oder als Angestellte für einen Ar­beit­splatz entscheiden. Unternehmen werden sorgfältig durch­leuchtet; als Kontakt- und Recherchebörse dienen dabei bevorzugt virtuelle Communitys wie Facebook, Myspace, StudiVZ und andere In­ter­net­foren. Dort sollte Ihr Unternehmen präsent sein.

Egozen­trischer Lebensstil

Anders als frühere Gen­er­a­tio­nen, die eigentlich rein emotional getroffene Entschei­dun­gen mit Ver­nun­f­tar­gu­menten kaschierten, bekennen sich die Jungen unverhohlen zu ihren ganz persönlichen Neigungen und Wünschen. Ihre Väter kauften ein großes, stark mo­torisiertes Auto, weil sie es „sicherer“ oder „solider“ fanden – die Generation Y tut es, weil sie gern schnell fährt und große Autos einfach mag. Frühere Gen­er­a­tio­nen lebten eingeschränkt, das Dasein war von der Knappheit der Ressourcen diktiert. Das prägte: Überfluss wurde als Ver­schwen­dung betrachtet, Selb­stver­wirk­lichung als Egoismus. Ganz anders heute: Die junge Generation ist vom Überfluss geprägt und begründet darauf ihren egozen­trischen Lebensstil.

Neue Prioritäten bei der Arbeit

Auch die Wahrnehmung der Werbewelt hat sich gewandelt: Was Ältere verun­sichert und eher hemmt, stellt für die Generation Y den Alltag dar. Sie ist es gewohnt, einem Überangebot von In­for­ma­tio­nen, Waren und Botschaften ausgesetzt zu sein, vieles einfach auszublenden und weniges zu selektieren. Datenbestände werden nicht mehr intensiv geprüft, sondern intuitiv sortiert und nur ansatzweise gewürdigt. Die Haltung zur Arbeit hat sich ebenfalls gewandelt: Früher reine Pflicht und Broterwerb, hat sich Erwerbstätigkeit in den Augen der Jungen zum Spaß- und Imageträger entwickelt. Für 60 % der Generation Y gehören „Spaß bei der Arbeit“, „En­twick­lungsmöglichkeiten“ und „in­ter­es­sante Aufgaben“ zu den wichtigen Bedingungen für die Ar­beit­sauf­nahme.

Stellen Sie sich wahrheits­gemäß dar

Unternehmen müssen sich heute vorteilhaft auf dem Jobmarkt darstellen, um die besten Arbeitskräfte gewinnen zu können. Das heißt, sie müssen Job-Brand­ing parallel zum Branding der eigenen Marke betreiben. Dabei muss der Wahrhaftigkeit besondere Beachtung geschenkt werden: Klafft zwischen strahlender Selb­st­darstel­lung Ihrer Firma und der traurigen Realität eine zu große Lücke, wird das in den Netzwerken der Generation Y blitzschnell die Runde machen. Merke: Lügen haben im In­ter­net­zeital­ter gar keine Beine mehr. Damit passt sich der Ar­beits­markt klassischen Märkten zunehmend an. Aber natürlich können und sollen Sie sich nicht verbiegen – ein Ver­sicherungskonz­ern etwa kann seinen Mi­tar­beit­ern niemals Freiheit und Abenteuer versprechen, und moderne Ar­beits­for­men wie das Home-Office dürften in Branchen mit Präsenzpflicht und Pub­likumsverkehr weiterhin schwierig sein.

Frei- und Arbeitszeit sind nicht mehr trennbar

Natürlich erregt die Einstellung der Generation Y den Argwohn der älteren Gen­er­a­tio­nen von Ar­beit­nehmern, die von solchen „unverschämten“ Forderungen kaum zu träumen wagten und nun verdrossen sehen, dass die verwöhnten Nachrücker lässig Territorien erobern, die ihnen selbst ver­schlossen blieben. Die Generation Y lässt es auch mit der Arbeitszeit spielerisch angehen: Sie opfert schon mal einen Feierabend oder ein Wochenende für ein Projekt, hält es aber im Gegenzug für selbstverständlich, im Büro private E-Mails zu schreiben oder die Flugtickets für den nächsten Urlaub zu buchen. Am Ar­beit­splatz möchten die jungen Leute konsumieren, soziale Kontakte pflegen und Di­en­stleis­tun­gen nutzen – so erklärt es sich, dass Tätigkeiten in der Peripherie grauer In­dus­triege­bi­ete auf wenig Gegenliebe stoßen, Jobs in den Zentren dagegen um so mehr.

Die Arbeit muss Spaß bieten

Männliche Vertreter der Generation Y wollen mehr von ihrer Vaterschaft haben als ihre Vorgänger und sind darum für Betriebe nicht mehr jederzeit frei verfügbar. Bemühungen um Work-Life-Bal­ance sind deshalb eine sinnvolle Investition, um für die neue Ar­beit­nehmer­gen­er­a­tion attraktiver zu werden. Zugleich kann es sich kein Unternehmen mehr leisten, einfach den erstbesten Bewerber zu nehmen in der Hoffnung, der Appetit werde mit dem Essen kommen: Bei einer Generation, die Arbeit mit Spaß gleichsetzt, werden Notbe­set­zun­gen immer mit einem Minus an Produktivität und Kreativität erkauft. Der neuen Generation wird ihre Macht zunehmend bewusst, und sie spielt diese aus; damit ist im ewigen Machtkampf zwischen Arbeitgeber und -nehmer erstmals Gleichstand erreicht.

Nach fünf Jahren ist der Wechsel fällig

Früher wollte man einen Ar­beit­splatz am liebsten lebenslang behalten, heute fühlt sich ein Mitarbeiter schon unwohl, wenn er nach fünf Jahren immer noch nicht gewechselt hat. Das macht die Generation Y mental stärker, denn wer wechselt, ist sich seiner Fähigkeiten bewusst und setzt sie gezielter ein. Mit dieser Un­stetigkeit geht ein Anspruch auf rasche Einkom­mensverbesserun­gen einher. In Branchen, die von langsamer Entwicklung und wenig Innovation gekennze­ich­net sind, wird der Ehrgeiz der Jungen von Älteren als besonders störend wahrgenom­men. Genauso verhält es sich mit Geschäftsmodellen, die auf lebenslanger Teil­haber­schaft fußen, wie z. B. An­walt­skan­zleien oder Sachverständi­gen-Or­gan­i­sa­tio­nen, deren Konzept es ist, Partner her­anzuziehen. Sie werden zunehmend Probleme haben, den besten Nachwuchs zu finden.

Der Ton in der Belegschaft wird rauer

Da die neuen Mitarbeiter von vornherein davon ausgehen, nicht allzu lange in einem Unternehmen zu bleiben, treten sie weit weniger diplo­ma­tisch und kom­pro­miss­bereit auf als die Ar­beit­nehmer zuvor, die es sich mit niemandem verderben wollten. Der Ton wird also rauer. Es ist nur eine geringe Bere­itschaft vorhanden, sich in komplexe Prozesse und Kodizes eines Un­ternehmens hineinzu­denken. Überdies führt die vor allem in Konzernen verbreitete Re­gle­men­tierung sämtlicher Prozesse nach genauestens definierten Cor­po­rate-Iden­tity-Vorschriften bei der Generation Y zu Frustration, weil diese Formalien als Korsett und Kreativitätshemmnis empfunden werden.

Kein Respekt vor Hierarchien

Hierarchien, Ar­beit­san­weisun­gen und Or­gan­i­gramme imponieren der Generation Y nicht sonderlich. Bei einer Umfrage über Lösungswege bei Problemen im Projekt äußerte sich die Mehrheit der Befragten unbefangen: „Ich frage einfach im Netzwerk, ob mir jemand helfen kann – das ist nicht unbedingt mein Chef.“ Unternehmen tun gut daran, die besonders wertvollen, schwer ersetzbaren Kräfte zu halten. Nur wie? Als wichtigste Gründe für den Wechsel wurden in Umfragen bessere Aufstiegsmöglichkeiten, Hoffnung auf mehr Mit­spracherecht, ein an­genehmerer Ar­beit­splatz bzw. Arbeitsort sowie at­trak­ti­vere Ar­beit­szeiten und Tätigkeitss­chw­er­punkte genannt.

Warum Topkräfte abwandern

Um dem Abwandern wertvoller Nachwuchskräfte vorzubeugen, müssen Sie sich in die Generation Y hinein­denken. Deren Angehörige kündigen aufgrund ihrer Sorge, bei einem Unternehmen kleben zu bleiben, tendenziell lieber früher als später. Dem können Sie evtl. gegen­s­teuern, indem sie verstärkt die internen Aufstiegs- und En­twick­lungsmöglichkeiten kom­mu­nizieren.

„Die tal­en­tiertesten, von manchen Unternehmen bevorzugten Menschen wohnen und leben oft in der Stadtmitte oder in einem Vorort hoher sozioökonomischer Standards.“

Um extern ebenfalls ein gutes Bild abzugeben, sollte die Per­son­al­abteilung mit dem Marketing eng zusam­me­nar­beiten. Auch hier ist es notwendig, eine klare, attraktive Marke zu po­si­tion­ieren. Ein Mitarbeiter, der Sie verlässt, ist aber nicht auf ewig verloren – halten Sie Kontakt zu Ihren Ehemaligen, denn oft genug kehren diese nach einer spannenden Erfahrung „draußen“ wieder in die „Familie“ zurück.

Em­ployer-Brand­ing

Konsumenten und Ar­beit­suchende haben eine Gemein­samkeit: Beide sollen Ihre Marke „kaufen“ – und dafür muss sie möglichst appetitlich wirken. Die Selb­st­darstel­lung eines Un­ternehmens auf dem Ar­beits­markt wird Em­ployer-Brand­ing genannt. Das Feilen am Ar­beit­ge­ber-Im­age zahlt sich aus: Eine Studie weist ein Umsatzplus von durch­schnit­tlich 13 % bei Unternehmen mit Em­ployer-Brand­ing nach, während diesbezüglich untätige Firmen lediglich 7 % zulegten. Der Gewinn der einen wuchs sogar um 21 %, während der der anderen um 44 % sank. Die Ar­beit­ge­ber­marken­bil­dung wird un­verzicht­bar, denn nicht beworbene Produkte bzw. Arbeitgeber drohen in der In­for­ma­tions­flut un­terzuge­hen.

Warum aus­gerech­net bei Ihnen?

Noch mehr als in der Pro­duk­ten­twick­lung gilt im Per­son­al­bere­ich: Wenn der Markt Sie nicht erwählt, nützt es Ihnen nichts, dem Markt die Schuld zu geben. Sie müssen sich ändern – indem Sie eine attraktive Un­ternehmen­skul­tur schaffen und ein Bewusstsein für die Fir­men­tra­di­tion und die Popularität Ihrer Produkte entwickeln, denn sie sind die Identität des Un­ternehmens.

„Es gibt nur eine Lösung: ein lebendiges, schönes und trans­par­entes Ar­beit­sum­feld schaffen und den Mitarbeiter als einen natürlichen Bestandteil in die Un­ternehmen­skom­mu­nika­tion einbeziehen.“

Vielfach hilft es, die Objekte Ihrer Un­ternehmen­si­d­en­tität zu definieren, also etwa Personal, Erzeugnisse, Wahrzeichen, Berühmtheiten usw. Leicht haben es Unternehmen, die attraktive Produkte anbieten, wie z. B. Autos, Computer oder Lifestyle-Ar­tikel. Für Di­en­stleis­tungs­be­triebe ist das Branding deutlich mühsamer, da sich der Firmenwert nicht greifen lässt. Suchen Sie für die externe Kom­mu­nika­tion glaubwürdige, seriöse Repräsentanten als Botschafter Ihres Un­ternehmens. Fragen Sie sich ehrlich: Warum sollte ein Ar­beit­nehmer aus­gerech­net bei Ihnen anfangen?