Buch Faktor Menschlichkeit

Sorgen Sie für Rei­bungsver­lust

Was steht hinter Ihrem Denken und Handeln? Lassen Sie sich nicht von vordergründigen Er­fol­gskri­te­rien blenden! Können Sie sich Men­schlichkeit überhaupt leisten? Sehen Sie es mal von der anderen Warte: Wenn sich Ihre Mitarbeiter un­men­schlich behandelt fühlen, wie erfolgreich, glauben Sie, wird Ihr Unternehmen dann sein? Investieren Sie in Men­schlichkeit, der Geschäftsablauf wird dann deutlich reibungsärmer. Das Wissen Ihrer Mitarbeiter ist Ihr grösstes Kapital. Haben Sie die Fähigkeit, Wissen zu verknüpfen? Damit steht Ihr Erfolg aber nur auf einem Bein. Das andere heisst "Men­schlichkeit". Die I-World, die globale In­for­ma­tion­s­ge­sellschaft, zwingt uns zu immer rasanterem Tempo. Was machen Sie mit der gewonnenen Zeit? Sie machen mal eine Pause und nehmen sich Zeit für persönliche Gespräche mit Ihren Mi­tar­beit­ern.

Leben und leben lassen

Wer steht in Ihrem Unternehmen im Mittelpunkt? Fuhrpark, PC und Fer­ti­gungsan­lage? Und die Mitarbeiter sind Teil Ihrer grossen Werkzeugk­iste? Gut, dann werden Sie Leis­tungssteigerung auf Dauer nicht realisieren können. Dazu nämlich müssen Sie schon den Menschen in den Mittelpunkt stellen. Re­spek­tieren Sie unter der Überschrift "Humane Führung" die Würde Ihrer Mitarbeiter. Sie werden staunen, wie viel Leis­tungsre­ser­ven Sie aufspüren, wenn Menschen ihre Fähigkeiten nicht nur entfalten, sondern auch noch einsetzen dürfen! Setzen Sie auf Part­ner­schaftlichkeit, auf Vertrauen. Was dabei herauskommt, ist Flexibilität, und ohne die läuft heute gar nichts mehr. Ihr Unternehmen muss flexibel auf die ver­schieden­sten An­forderun­gen reagieren. Sie brauchen Mitarbeiter, die psychisch und physisch flexibel sind. Wer stur an alten Strukturen und an seinem Stuhl klebt, ist ein Klotz am Bein. Glob­al­isierung setzt Mobilität voraus. Allerdings: Dreimal umgezogen ist einmal abgebrannt. Wie viele Umzüge kann man einem Mitarbeiter zumuten?

Reden Sie Klartext

Wie soll Ihr Konz­er­num­bau über die Bühne gehen? Brüten Sie die notwendigen Veränderung­sprozesse nicht still und heimlich in Ihrem Chefsessel aus. Alles, was Sie erreichen, ist Chaos, Panik und eine übel brodelnde Gerüchteküche. Reden Sie mit Ihren Mi­tar­beit­ern, frühzeitig, offen und ehrlich. Richten Sie Ihr Haup­tau­gen­merk zunächst auf Ihr mittleres Management, die haben nämlich am meisten Angst um ihre Position. Wie lässt sich Ihre Un­ternehmen­skul­tur charak­ter­isieren? Transparent sollte sie sein und geprägt von offener Diskussion und Veränderungs­bere­itschaft. Welche Aussichten bieten Sie Ihrem mittleren Management? Wenn Sie wollen, dass es hinter Ihnen steht, dann zeigen Sie Per­spek­tiven auf. Ein bisschen Bauch­pin­seln dürfen Sie auch, auf dieser Führungsebene hat man es gerne, wenn die Arbeit anerkannt wird und die Aufgaben Ansehen und Auf­stiegschan­cen bieten. Ewigen Querulanten in dieser Riege sollten Sie allerdings den Laufpass geben. Auch dies ist ein Akt der Men­schlichkeit, denn wer in Ihrem Unternehmen keine Zukunft hat, findet sie ja vielleicht woanders. Also lassen Sie ihn ziehen, bevor er andere Mitarbeiter "infiziert".

„Der Mensch als Träger des Wissens und der Kreativität und ein men­schliches Management (...) bilden die zentrale Vo­raus­set­zung für un­ternehmerischen Erfolg im 21. Jahrhundert.“

Auf wen bauen Sie bei Veränderungen? Auf die Kompetenten in den jeweiligen Abteilungen, auf die, die den Laden am Laufen halten. Letzten Endes aber muss die gesamte Belegschaft an einem Strang ziehen. Wie erreichen Sie jeden Ihrer Mitarbeiter? Mit Kom­mu­nika­tion, im persönlichen Dialog. Und lassen Sie dabei hochtra­bende Fremdwörter, ver­schachtelte Kennziffern und verwirrende Grafiken weg. Horchen Sie erst mal ein bisschen hin, welche Sprache die Zielgruppe spricht. Sie wollen doch verstanden werden, oder?

Ein Herz und eine Seele

Definieren Sie Ihre Konzernführung neu. Die Zen­tralor­gan­i­sa­tion des Seniorchefs ist den Her­aus­forderun­gen von Glob­al­isierung und I-World kaum mehr gewachsen. Die Zukunft gehört der Extended Enterprise, in der vom Zulieferer, Partner und Kunden über Universitäten und Di­en­stleis­ter alle in einer hor­i­zon­talen Or­gan­i­sa­tion vernetzt sind. Es heisst jetzt nicht mehr Un­ternehmen­szen­trale, sondern Global Core, und das ist Herzstück und Eckpfeiler zugleich. Es muss aber Erfolg haben, sonst hat die Centerless Corporation ihre Hausauf­gaben nicht gemacht. Wie lauten Ihre künftigen Ziele?

• Kun­de­nori­en­tierung wird Teil Ihrer Un­ternehmen­skul­tur.
• Kosten­be­wusst­sein fängt beim Global Core selbst an.
• Ihr Unternehmen kann in allen Abläufen immer schneller reagieren.
• Ihre Mitarbeiter werden zu selbstständigem Handeln motiviert.
• Ihr Unternehmen sorgt dafür, dass sich die Leben­squalität jedes Mi­tar­beit­ers erhöht.

„Wie erfolgreich Unternehmen in der Wis­sens­ge­sellschaft sein werden, hängt (...) entschei­dend davon ab, ob und in welchem Masse der Faktor Men­schlichkeit Denken und Handeln des Top­man­age­ments bestimmt.“

Wissen Sie, was den Topmanager von morgen auszeichnet? Er sieht sich als eine Art En­twick­lung­shelfer für seine Mitarbeiter, weil er ihnen beibringt, wie sie ihre Fähigkeiten noch weiter ausbauen können. Sorgen Sie für die Menschen in Ihrem Unternehmen! Und sorgen Sie dafür, dass sich keine neue Bürokratisierung entwickelt. Schaffen Sie diesen Unfug ab, sonst hat Ihre moderne Or­gan­i­sa­tion gleich wieder ein Problem am Hals. Vertrauen Sie auf die Selbstständigkeit, das Ve­r­ant­wor­tungs­be­wusst­sein und die Risikobere­itschaft Ihrer Mitarbeiter. Anders ist Centerless Corporation gar nicht machbar. Das Schöne daran: Beide Seiten haben etwas davon, denn gerade dieses Un­ternehmensmod­ell bietet selb­stver­ant­wortlichen Mi­tar­beit­ern eine Menge in­ter­es­san­ter Jobs und Chancen.

Sie sind das Vorbild

Nichts bleibt ewig, auch in Ihrem Unternehmen nicht. Es ist ein ständiges Hin und Her zwischen Zen­tral­isierung und Dezen­tral­isierung. Die Strukturen verändern sich. Aber das ist gut so, da rostet keiner ein. Hauptsache Bewegung, die Richtung ist nicht so wichtig. Behindern bestehende Strukturen den Erfolg Ihres Un­ternehmens? Sind alle Mitarbeiter in den In­for­ma­tions­fluss eingebunden? Beweisen Sie Toleranz, vermitteln Sie Selb­st­wert­gefühle! Was suchen die Mitarbeiter in Ihrer Firma? Ori­en­tierung, Übersicht, Führung und überschaubare Strukturen. Per­son­ifizieren Sie die Führung, indem Sie Werte vorleben. Die hi­er­ar­chis­che Po­si­tion­ierung brauchen Sie dann nicht. Sie könnten von Ihren Mi­tar­beit­ern die Leader auch wählen lassen. Utopisch, aber gar nicht so übel.

Spielen Sie mit offenen Karten

Wenn Ihr Unternehmen wachsen will, kommen Sie an in­formierten Mi­tar­beit­ern nicht vorbei. Das gemeinsame Wissen ist das Geheimnis dezen­tral­isierter Unternehmen. Alle haben die gleiche Vision. Wenn Sie Strukturen abschaffen, Ihr Unternehmen entstruk­turi­eren, dann stellen Sie damit ziemlich hohe An­forderun­gen an Ihre Mitarbeiter. Hoffentlich hat unser Bil­dungssys­tem sie darauf vorbereitet. Welche Rolle spielt Men­schlichkeit bei Fusionen? Anders gefragt: Wie soll sie funk­tion­ieren, wenn schon die Topmanager sich nicht grün sind? Da prallen mitunter zwei un­ter­schiedliche Welten aufeinander! Machen Sie die andere Un­ternehmen­skul­tur nicht platt, or­gan­isieren Sie offene Diskus­sion­srun­den zwischen Vorstand und Mi­tar­beit­ern. Natürlich besitzen Sie die dazu nötigen Führung­seigen­schaften: Charakter, Toleranz, Weitblick und Sensibilität. Sind Sie mit dem Klima in Ihrem Unternehmen zufrieden? Wenn Sie kreative Mitarbeiter wünschen, denen sehr viel Vernünftiges einfällt, dann sollte es offen und liberal in Ihrem Hause zugehen. Wie behandeln Sie neue Ideen Ihrer Mitarbeiter? Ab in den Reisswolf? Sehen Sie sich die Dinge wenigstens einmal an! Mei­n­ungs­frei­heit ist viel wichtiger als eine lässige Klei­derord­nung. Wenn Sie die in­di­vidu­elle Kreativität fördern, wird Ihr gesamtes Unternehmen eine Ideen­schmiede!

Wenn zwei zufrieden sind, freut sich der Dritte

Wie sichern Sie die Zukunft Ihres Un­ternehmens? Begeistern Sie nicht nur Ihre Aktionäre, sondern die Mitarbeiter und Führungskräfte für den Weg und das Ziel. Men­schlichkeit ist nicht nur irgendein Faktor, Men­schlichkeit ist der Er­fol­gs­fak­tor. Welchen Stellenwert hat Ihr Stake­holder-Value? Wenn alle In­ter­es­sen­grup­pen zufrieden sind, wenn die Kunden Qualität erhalten, die Mitarbeiter vernünftige Löhne und die Sozial­part­ner nicht verprellt werden, dann werden Sie sich auch über langfristi­gen Share­holder-Value freuen dürfen. Sind Sie reif für die Zukunft? Men­schlichkeit als Lip­pen­beken­nt­nis reicht jedenfalls nicht. Topmanager müssen schon noch ein paar andere Eigen­schaften besitzen: Kom­mu­nika­tionsfähigkeit, Mut zu Entschei­dun­gen, Wille zum Aufstieg. Aber Sie müssen auch mit Ihren Leuten reden und umgehen können. Ohne soziale Kompetenz bleibt Ihr Erfolg Wun­schdenken.

Nicht schwafeln, Werte schaffen und handeln

Wie sieht die wer­te­basierte Führung in Ihrem Unternehmen konkret aus? Beantworten Sie sich einmal folgende Fragen (und hoffentlich immer mit Ja):

• Haben Ihre Mitarbeiter Vertrauen in die Führung, die Vorge­set­zten, die Sicherheit ihrer Arbeitsplätze?
• Sorgen Sie dafür, dass auch bei Entlassung oder Mobbing die Würde Ihrer Mitarbeiter gewahrt bleibt?
• Benehmen Sie sich anständig gegenüber Ihren Un­tergebe­nen und Lieferanten?
• Bleiben Sie fair, auch wenn ein Mitarbeiter mal zwei linke Hände hatte?
• Klopfen Sie Ihren Leuten bei Erfolg auch mal ordentlich auf die Schulter?
• Werden Mitarbeiter für couragiertes Auftreten belohnt?
• Schaffen Sie es, dass neue Mitarbeiter oder Veränderungen akzeptiert werden?

„Unternehmen brauchen ein Klima der Offenheit und Liberalität, in dem sich Ein­fall­sre­ich­tum und Kreativität entfalten können.“

Die wichtigste Vo­raus­set­zung für Leis­tungs­bere­itschaft und Motivation seitens der Mitarbeiter ist aber eine ordentliche Entlohnung. Erkennen Sie her­aus­ra­gende Leistungen an? Sie müssen nicht immer mit Geld honoriert werden, auch Auf­stiegschan­cen gehören dazu. In den 60er Jahren bekam man eine goldene Uhr. Und vielleicht das Bun­desver­di­en­stkreuz.

Sie brauchen Fin­ger­spitzengefühl und sieben goldene Regeln

Wie bewerten Sie die Ressource Mensch in Ihrem Unternehmen? In unserer neuen Wis­sens­ge­sellschaft müssen Sie hier sehr behutsam vorgehen - sonst landet der wissende Mitarbeiter womöglich morgen schon beim Konkur­renten. Bringen Sie Ihren Mitarbeiter so weit, dass er relevantes Wissen freizügig mit anderen teilt? Hier braucht es Anreize, eine Tüte Gummibärchen reicht nicht. Immerhin gibt der Mitarbeiter mit seinem Wissen einen entschei­den­den Teil seines persönlichen Wet­tbe­werb­svorteils preis! Im Wissen Ihrer Mitarbeiter steckt Ihr gesamtes Wertschöpfungspoten­zial. Wohin führt Ihre Per­son­al­strate­gie? Im neuen Geschäftsmodell der Centerless Corporation müssen Sie in Menschen investieren. Kennen Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter? Sehen Sie zu, dass Ihre Leute zufrieden sind, das fördert ihre Loyalität. Wenn Sie sich dann noch an die sieben goldenen Regeln halten, haben Sie den Faktor Men­schlichkeit schon ganz gut in Ihr Unternehmen integriert:

1. Handeln Sie nach einem klaren Wertesystem. Und leben Sie diese Werte auch.
2. Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Followers. Sie sind das Vorbild.
3. Im men­schenori­en­tierten Unternehmen ist Kun­de­nori­en­tierung in allen Köpfen, vom CEO bis zum Lehrling, präsent.
4. Entdecken Sie den Vermögenswert Wissen und stehen Sie Initiativen nicht im Weg.
5. Flexibilität ist angesagt, setzen Sie auf flache Hierarchien und Pro­jek­to­ri­en­tierung.
6. Schaffen Sie Transparenz und Offenheit, sonst wird nichts aus der Eigen­ver­ant­wor­tung.

„Fürsorge für Menschen im Unternehmen, verstanden als En­twick­lung­shilfe für die Potenziale des Einzelnen, bildet ein wesentliches Element im Auf­gabenkat­a­log des Topmanagers.“

Behindern Sie niemanden in seiner Kreativität! Nur wo Freiheit herrscht, werden Initiativen zu In­no­va­tio­nen.